主持人：金老师怎么看待全球化呢?

　　金思宇：全球化战略实际上也就是说跨国公司已经是从跨国公司的概念来说是140多年的历史，从上世纪80年代以后，我们中国人对于跨国公司的理解越来越深刻，也和跨国公司打交道。实际上在这个过程中，他们在实施全球化战略当中，我们也学到了很多东西。特别是他们对中国改革开放以来，中国经济的持续快速增长起着非常重要的作用。比如说外国的直接投资。比如说我们的产业结构的调整，比如说我们产品质量的提升，品牌意识的增强，对于我们中国的经济发展应该是很大的推动作用。那么国际上的跨国公司，最早进入我们的市场有合资企业，就是香港的公司。78年就在我们这里建立了合资企业，实际上我们从古代到现代，发展过程中我们对外开放，特别是改革开放30年来，我们更注重把我们的国门打开，能够让外国的公司进来。进来我们能够从他们身上学到一些经营和管理理念，特别是邓小平同志说要学习先进的西方管理经验。从现在经济全球化发展越来越深入和明显，整个世界也是扁平化了，那么在这个情况下，所有的跨国公司凭借经营管理能力以及拓展市场的能力，同时他也要在其他的发展中国家或者是要投资的国家，充分利用要素禀赋来进行生产，特别是对我们中国来说，很重要的第一产业里面，他们对我们非常重要。因为这样他们有60%的投资比例用在第一产业。那么现在很多也用在服务产业方面，那么现在我们从第一、第二、第三产业来说，主要是二、三、一的投资比例发展。那么全球的产业链对每一个企业来说都是非常重要的。因为有些原料产地在别的国家，不一定在母国。这样的话利用本地的资源优势,比如说矿产资源，还有人力资源，低价的劳动力。在这种情况下，通过他们的经营管理理念输入，另外凭借他们的技术优势，来制造他们的产品，我们很多的产品要求有50%以上是要出口的，这样的话扩大了出口，另外一方面我们的技术含量也逐渐提高，特别是一些新的技术进入中国以后，我们的科研人员也在不断的开发新的产品和技术，进行技术研发。这样对于整个的产品的结构，产品的质量和品牌的提升有是有好处的。

　　主持人：听金老师说全球化，我第一反应就是想到了人才怎么样培养。我想问一下曾总是怎么看的?

　　曾锡文：联合利华认为人才是跨国公司竞争最重要的资源。所以我们一切都是把培养我们的未来领导人，或者是培养天才，或者是培养我们自己的有用人才是放在第一位的。所以我们有一个很完善的体系，一开始从校园招募，我们叫管理培训生开始，一步步培养。着眼于本地培养，同时也把人才逐步送到国外去，到其他国家锻炼，广泛的吸取全球的知识再回来。所以人才对我们来说是至关重要的，所以我们有一系列的系统，都是以培养和发展人才为中心的。

　　主持人：那么联合利华的高层领导是不是有很大一部分是这样培养上来的?

　　曾锡文：过去我们的很多高层领导都是由管理培训生培养起来的，但是在中国因为进来比较晚，一开始都是从市场里面招，后来我们就一步步从大学生里面培养。我们不仅仅自己培养，我们每年有一定比例的流失率，因为作为一个跨国公司，人才很受欢迎，所以跳槽的很多。我们实际上改革开放30年为国家培养了一大批人才，这些人才不仅仅为我们服务，也为整个行业服务，甚至于其他的行业，包括银行和保险公司，有很多人才都是从我们这跳过去的，因为我们进来比较早。

　　主持人：金老师您怎么样看跨国公司的人才培养呢?

　　金思宇：不论是一般企业还是跨国公司，人才永远是第一位的。因为人才对跨国公司来说是第一资本。如果是没有人才，你就很难在世界各地拓展你的市场，因为他需要一个全球化的经营管理人才，包括懂得法律、懂得跨文化的管理这个方面很重要。他们怎么样发展自己的人才呢?很重要的一个就是实现人才的本土化。他们一般是派一些高级管理人员，帮助他们拓展市场。很重要的本地化首先就是要寻找相关产业的高端人才。第二是着眼于自身的培养。像联合利华，包括宝洁公司等等，很多的企业都是通过自身的培养人才。比如说从自己的员工里面来选拔一些适合企业发展的人才。还有一个就是刚才曾总说的，从新招的员工，特别是优秀大学生里面寻找有发展潜力的。通过人才发展规划，对他们的员工进行职业生涯的设计，这样对人才的储备来说，对跨国公司来说非常重要。因为人力资源的管理，原来我们中国的很多企业往往就是人事，组织上安排你到哪去就行了，从来不考虑他的需求，也不考虑他的发展，对于公司的发展有多大的相关性，这个非常重要。如果说非常相关，那么他的激励机制跟上去的话，那么人才的创造性就非常高，主动性也是非常强的。他的成就感也非常满足。这样对于跨国公司来说非常重要。我05年翻译了一本书叫做《跨国公司人力资源管理》，它是中国第一部有关跨国公司人力资源管理的教科书。我觉得尤其是现在我们实现经济全球化，WTO我们入世以后，更加的发现我们人才的短缺。人才的短缺其实是一个世界难题，世界上所有的高管人员都面临这个问题，我相信我们的曾总也感觉到人才的缺乏，特别是关键的，具有领导才能的管理人员和国际化的人才。所以国资委这几年连续的招聘高管人才，目的也就是要改变人才的进出渠道，可以改变结构，能力注入一种活力。这是很重要的一个方面。

　　主持人：其实我觉得像联合利华这样去培养人才的话，可能更多的大学生进来以后，会对联合利华感情更深，因为是从刚刚开始工作，到成为高管。所以对于联合利华的发展也会有很大好处。

　　曾锡文：应该是这样，因为从我们培养的大学生有三步，第一是通过培训培养，第二是通过实践培养，还有就是所谓的传帮带的培养，上级或者是各个高管对他们进行有目的的培养。而且新来的管理培训生要到各个部门进行轮岗，然后得到知识。即使有一些人由于更好的机会跳槽了，但是实际上他对联合利华还保持着很深的感情。我们认为适当的人才流动是健康的，也给别人机会，要不然下属怎么样提拔起来。

　　主持人：我们知道联合利华在中国的历史可以追溯到80年以前，利华兄弟在香港黄埔江畔建立了上海联合利华肥皂有限公司，那么联合利华在改革开放这30年有什么影响呢?

　　曾锡文：联合利华进入中国虽然很早，但是是在帝国主义时代。我们最早的广告模特是胡蝶，已经变成了历史了。50年代我们由于历史原因离开了中国，80年代又回到了上海。这30年就可以看到中国在一步步变化，我们也随着中国一步步变化，第一中国更开放了，同时中国更全球化了、更系统了。同时一些观念也在转变。原来实际上我们很多的合资或者是合资伙伴是阶级斗争的观点，好象我们是资本家，他们代表无产阶级，实际上大家现在都知道我们是经济建设的一部分。而且随着开放的程度，过去来中国是有补贴的，觉得很苦。现在老外都争着来。